Willkommen bei der IG Metall

IG Metall: die Gewerkschaft in der ITK
Die Informationstechnologie- und Telekommunikationsbranche (ITK) gehört zu den größten Arbeitgebern in Deutschland. Seit mehr als 40 Jahren gestaltet die IG Metall mit den Beschäftigten aktiv die Arbeitsbedingungen in der Branche mit. In nahezu allen ITK-Unternehmen engagieren sich unsere Mitglieder für sichere Arbeitsplätze, Gute Arbeit und gerechte Einkommen. In großen und in kleinen Betrieben stehen wir den Beschäftigten kompetent zur Seite, beraten und informieren sie. Unsere Tarifverträge und Entgeltanalysen wirken weit in die Branche.

Arbeit & Beruf - Arbeitszeit

Arbeitszeit in der ITK-Branche neu denken: Mein Leben, meine Zeit!

20.03.2017 | Der Umbruch in der IT- und Telekommunikationsbranche aufgrund des forcierten Wandels digitaler Technik, Produkte und Dienste schlägt sich in veränderten und sich ständig wandelnden Arbeitsprozessen nieder. Die geleistete Arbeit lässt sich heute vor allem als agil und flexibel, häufig auch als mobil beschreiben. Dabei sind die Unternehmen in verstärktem Maße darauf angewiesen, die Beschäftigten einzubinden. Das aber geschieht nicht immer konfliktfrei. Ein zentrales Aushandlungsfeld ist die Arbeitszeit, die immer auch Lebenszeit ist. Dehnt sich die an die Arbeit gebundene Zeit aus, bleibt weniger Zeit für andere Zwecke – ob Familie, Hobby oder Weiterbildung. Die IG Metall will mit ihrer bundesweiten Kampagne „Mein Leben – meine Zeit! Arbeit neu denken“ mit vielen Beschäftigten der ITK-Berufe ins Gespräch kommen, um gemeinsam mit ihnen zu besser plan­baren und beeinflussbaren Arbeitszeiten zu gelangen.

Logo_Mein Leben, meine Zeit!

Flexible Arbeitszeit mit kurzfristigen Änderungen, entgrenztes Arbeiten, permanente Erreichbarkeit: In den ITK-Berufen machen die Beschäftigen zunehmend die Erfahrung, dass der Zugriff des Arbeitgebers auf ihre Arbeits- und Lebenszeit immer umfassender wird. Dem können sie sich kaum entziehen, ohne Nachteile befürchten zu müssen. Die Folge ist, dass in vielen Unternehmen der ITK-Branche – beispielsweise bei SAP – psychische Erkrankungen und Fehlzeiten aufgrund von psychischen Belastungen zunehmen.

Dabei zeigt die letzte Beschäftigtenumfrage der IG Metall 2013 – gerade auch unter ITKlern – deutlich: Die meisten Beschäftigten wünschen sich andere Arbeitszeiten – planbar und ohne Konflikte beeinflussbar, gesundheitsförderlich und lebensfreundlich. Sie wollen ihre Arbeit und ihre privaten Lebensverhältnisse in Einklang bringen und die Möglichkeit haben, die Arbeitszeit an ihre jeweilige Lebenslage anzupassen.

Über 90 Prozent der befragten ITK-Beschäftigten sind der Ansicht, dass Flexibilität keine Einbahnstraße sein und nicht dazu führen darf, „dass die Arbeit mein Privat-leben stark beeinträchtigt“. Und genauso viele fordern die Zusage des Arbeitgebers, „Freizeit nehmen zu können, wenn ich sie kurzfristig brauche“. Überdies fühlen sich insbesondere ITKler „bei der Arbeit gehetzt oder unter Zeitdruck“ und stellen fest, dass sich ihre tägliche Arbeitszeit häufig „kurzfristig auf Anforderung des Betriebs“ ändert und dass der „Betrieb erwartet, dass ich auch außerhalb meiner normalen Arbeitszeit erreichbar bin“ (z.B. per E-Mail oder Handy).

Kaum Konflikte um die Arbeitszeit
Auffällig ist jedoch, dass es bisher in den wenigsten Unternehmen der ITK-Branche wegen der Arbeitszeit zu Konflikten kommt. In einem Teil der Betriebe herrscht „Vertrauensarbeitszeit“ vor. Damit ist zumeist verbunden, dass Arbeitszeiten nicht erfasst und damit auch nicht kontrolliert werden. Die Beschäftigten dürfen darauf „vertrauen“, dass sie im gesetzlichen Rahmen und sofern keine betrieblichen Belange entgegenstehen, mal länger und mal kürzer arbeiten und die Differenz zu ihrer Vertragsarbeitszeit zeitnah ausgleichen können. Auf diese Möglichkeit wollen viele nicht mehr verzichten. Dafür sind sie oft sogar zu vielen Zugeständnissen bereit.

So veranschaulicht eine Grafik der Hans-Böckler-Stiftung, dass Beschäftigte mit relativ selbstbestimmten und flexiblen Arbeitszeiten weit mehr Überstunden leisten als diejenigen, die nach festen Zeitvorgaben arbeiten. Danach kommen Beschäftigte mit festen Arbeitszeiten auf rund drei Überstunden pro Woche. In Unternehmen mit Vereinbarungen zu Gleitzeit und Arbeitszeitkonten sowie in Betrieben, in denen die flexiblen Arbeitszeiten vom Arbeitgeber bestimmt sind, leisten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer wöchentlich rund vier Überstunden. Und dort, wo sie stärker selbstbestimmt ihre Arbeitszeit regeln können, kommen sie auf acht Überstunden pro Woche.

Die Vertrauensarbeitszeit wird demnach vielfach idealisiert. Mit der Wunscharbeitszeit der Beschäftigten hat sie oft nicht viel zu tun, weil die Rahmenbedingungen für weitgehend selbstbestimmte Arbeitszeiten zumeist nicht stimmen. Das haben die IG Metall-Kolleginnen und Kollegen bei SAP bei der Beschäftigten-Befragung der IG Metall 2013 festgestellt: Die normale Arbeitszeit beträgt in dem Softwareunternehmen 40 Wochenstunden, allerdings arbeiten rund 60 Prozent der SAP-Beschäftigten wöchentlich mehr als 40 Stunden. Die gewünschte Arbeitszeit liegt deutlich niedriger: Mehr als die Hälfte der Befragten möchte weniger als 40 Stunden, 20 Prozent wollen 40 und nur 10 Prozent mehr als 40 Stunden arbeiten.

Von Wunscharbeitszeiten weit entfernt
Auch die neuen agilen Arbeitsformen, die sich in der ITK-Branche immer weiter durchsetzen sind nicht gerade geeignet, Wunscharbeitszeiten zu realisieren. Oft laufen hierbei die Arbeitszeiten sogar völlig aus dem Ruder.

Agiles Arbeiten stellt darauf ab, dass die Beschäftigten über die Arbeitsprozesse stärker mitentscheiden können. Dadurch sollen Innovationen beschleunigt werden. Häufig jedoch bleiben herkömmliche Hierarchien und Führungspositionen weiterhin aufrecht erhalten. Dies aber schränkt die Qualität der Entscheidungen und die Eigenregie der jeweiligen Teams ein. So gibt es in der Praxis viele Beispiele dafür, dass etwa Vorgesetzte als Scrum-Master ein Arbeitspaket nach dem anderen „durchjagen“, die Intervalle – die sogenannten Sprints – immer wieder verkürzen und ständig neue Anforderungen in die Prozesse hineingeben. Hinzu kommt, dass die bei agilem Arbeiten erforderliche Transparenz häufig vom Arbeitgeber zur Leistungskontrolle missbraucht wird.

Die Folge ist: Es gibt keine nötigen Erholphasen mehr, stattdessen Arbeiten ohne Ende. „Die agilen Methoden bieten viele Chancen“, kommentiert Tobias Kämpf, Wissenschaftler am Institut für sozialwissenschaftliche Forschung (ISF) München, die neuen Arbeitsformen. „Aber sie sind keine Selbstläufer. Sie müssen nachhaltig gestaltet werden.“

Arbeitszeit begrenzen
„Solange man sich mit dem Vorgesetzten versteht, ist die Arbeitszeit in der Regel kein Problem“, sagt Annette Maier, stellvertretende Betriebsratsvorsitzende bei Hewlett Packard Enterprise. Schwierig wird es, wenn dies nicht der Fall ist, der Vorgesetzte selbst unter Druck steht oder aber „Sachzwänge“ beziehungsweise äußere Umstände – wie etwa der Einsatz bei einem externen Kunden oder unvorhergesehene Anforderungen des Unternehmens – vermeintlich keine Spielräume zulassen. Dann wäre es gut, ein solides Gerüst aus Tarifvertrag und betrieblichen Vereinbarungen zur Verfügung zu haben, das Flexibilität auf beiden Seiten – Arbeitgeber sowie Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer – zulässt und „rote Linien“ zieht, um sich vor dem ausufernden Zugriff des Arbeitgebers schützen zu können.

Notwendig sind beispielsweise klare und verbindliche Zeit-Verfügungsrechte, die jedem Beschäftigten einen Anspruch darauf sichern. So gibt es beispielsweise bei Atos ein abgestuftes Wahlarbeitszeitmodell, das es Beschäftigten ermöglicht, bei einer tariflichen Referenzarbeitszeit von 37,5 Stunden zwischen 35 und 40 Wochenstunden zu arbeiten und dies vertraglich zu vereinbaren. Abweichend von der Vertragsarbeitszeit können sie ihre Arbeitszeit überdies bis zu 24 Monate weiter absenken oder erhöhen. Danach kehren sie automatisch wieder zur (längeren) vertraglich vereinbarten Wochenarbeitszeit zurück.

Auch weitgehende Gleitzeitregeln, wie sie bereits seit vielen Jahren bei der Software AG bestehen, bieten einen guten Rahmen, um entgrenztes Arbeiten zu verhindern, insbesondere weil sie daran gekoppelt sind, dass die Arbeitszeit erfasst wird. „Rund 80 Prozent der Kolleginnen und Kollegen schreiben ihre Arbeitszeiten auf. Vielleicht liegt es an dem hohen Altersdurchschnitt – mehr als 50 Jahre – im Unternehmen, dass die meisten von ihnen darauf achten, ihre Arbeitszeit im Rahmen zu halten“, berichtet Arno Völker, Betriebsratsvorsitzender bei der Software AG.

Zeitsouveränität durch mobiles Arbeiten?
Selbst mobiles Arbeiten, das in der ITK-Branche schon fast überall selbstverständlich ist, trägt in der Praxis kaum dazu bei, Arbeit und Leben in einer ausgewogenen Balance zu halten (siehe auch Ausgabe 4/2013 des IT-Magazins). Die Beschäftigten bezahlen bei dieser Arbeitsform häufig damit, dass sie für den Arbeitgeber ständig erreichbar sein müssen – abends an Wochentagen, am Wochenende und selbst im Urlaub. Hinzu kommt: In längst nicht allen ITK-Unternehmen wird mobile Arbeit als Arbeitszeit erfasst. Dementsprechend ist sie nicht geregelt und wird auch nicht vergütet. Und ob mobiles Arbeiten überhaupt ermöglicht wird, hängt vielfach vom Gutdünken des Vorgesetzten ab. Zeitsouveränität: oft Fehlanzeige.

In einigen Unternehmen, unter anderem bei BMW, Daimler und Bosch – haben Betriebsräte und IG Metall Regelungen durchgesetzt, wonach anerkannt ist, dass Mobilarbeit Arbeitszeit ist. Sie räumen den Beschäftigten mehr Autonomie ein, wenn sie von einem anderen Arbeitsort aus – etwa vom Kunden, von zu Hause oder von unterwegs – ihrer Arbeit nachgehen. Vielfach ist ein Recht auf Nichterreichbarkeit geregelt. Diese Vereinbarungen machen inzwischen auch in der ITK-Branche, zum Beispiel bei SAP Deutschland, Schule. „Grundsätzlich können bei SAP Deutschland alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter an der Mobilarbeit teilnehmen“, berichtet SAP-Betriebsratsmitglied Eberhard Schick. „Aber diese Arbeitsform wird vom Unternehmen nicht ausdrücklich befürwortet. So gibt es keine entsprechende Vereinbarung bei der größeren SAP SE. Die zentrale Frage ist, ob der Vorgesetzte mitzieht. Den Arbeitsort und die Arbeitszeit können die Beschäftigten nur in Abstimmung mit seiner Führungskraft wählen.“

Auch für viele Crowdworker wird die Arbeitszeit verstärkt zum Problem. Die „Freiheit“, die diese Arbeitsform mit sich bringt, hat deutliche Schattenseiten, die sich nicht nur in einer oft prekären Vergütung und unzureichenden sozialen Sicherung ausdrü-cken. Sie wird vielfach auch den Erwartungen an Zeitsouveränität nicht gerecht.

Nach einer Studie der Hans-Böckler-Stiftung liegt die Arbeitszeit von Crowdworkern, die hauptberuflich ihr Geld auf Marktplatz-Internetplattformen verdienen, bei 31,57 Wochenstunden – und dies zu völlig unterschiedlichen Uhrzeiten, überwiegend jedoch abends. Kommen dann noch unvorhergesehene Kundenanforderungen oder Lösungsprobleme hinzu, was häufig der Fall ist, kann sich die Arbeitszeit leicht bis in die Nachtstunden, wenn nicht sogar auf den ganzen Tag erstrecken.

Arbeitszeitmodule für verschiedene Lebensphasen
Nicht zuletzt werden für immer mehr ITK-Beschäftigte Lebensphasen orientierte Arbeitszeitmodelle wichtiger. So lässt sich nicht nur beobachten, dass eine bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf nicht nur von Frauen, sondern verstärkt auch von Männern eingefordert wird. Oliver Pfaff, Betriebsrat bei Atos in Frankfurt, berichtet, dass zunehmend jüngere Leute Arbeitszeitmodelle nachfragen, die es ihnen erlauben, zeitweilig ganz aus dem Job auszusteigen – etwa in Form eines Sabbaticals – oder einer dauerhaft geregelten Drei- bis Vier-Tage-Woche oder einer befristeten Teilzeitarbeit nachzugehen.

Diesbezüglich mangelt es allerdings in den meisten ITK-Unternehmen an Phantasie und attraktiven Lösungen, die insbesondere den Wünschen der „Generation Y“ entgegenkommen. So fehlt es allenthalben an Arbeitszeitmodulen, die in unterschiedlichen Lebensphasen genutzt werden können – unter anderem für Aus- und Weiterbildung, Kindererziehung und die Pflege Angehöriger, für eine berufliche oder persönliche Neuorientierung zwischendurch oder einen zeitlich gestreckten Übergang in die Rente. Gerade mit der fortschreitenden Digitalisierung lassen sich hier Lösungen denken, die über die teilweise bereits praktizierten Arbeitszeitkonten weit hinausgehen.
Für die ITK-Unternehmen steht heute fest: Entscheidend für ihren Erfolg sind die Beschäftigten. Das gilt erst recht mit Blick auf die fortschreitende Globalisierung und Digitalisierung. Damit die notwendigen Veränderungsprozesse gelingen, wird es für sie immer wichtiger, die Beschäftigten in diese Prozesse einzubeziehen. Ständige Weiterbildung wird zur Voraussetzung unternehmerischen Erfolgs. Vor allem kleinere und mittelständische Unternehmen geraten unter starken Weiterbildungsdruck. Es muss künftig verstärkt darum gehen, Qualifizierungszeiten fest in dem jeweiligen Arbeitszeitsystem eines Unternehmens zu verankern oder den Beschäftigten Anreize zu geben, sich für die digitale Transformation weiterzuqualifizieren.

Beschäftigte beteiligen
Die IG Metall will mit ihrer Arbeitszeit-Kampagne Beschäftigte in der ITK-Branche und den IT-Abteilungen anderer Unternehmen einladen, ihre Ideen und Wünsche zur Arbeitszeit zu äußern. Wie muss diese ge­staltet sein, um größere Freiräume für Kreativität in der Arbeit zu schaffen, eine ausgewogene Work-Life-Balance zu sichern, Lösungen für unvorhergesehene oder geplante Lebensereignisse zu ermöglichen und Qualifizierungsansprüche verankern zu können?

In vielen ITK-Unternehmen läuft die Beschäftigtenbefragung auf vollen Touren. Auf Basis der dabei gewonnenen Ergebnisse will die IG Metall zusammen mit den Beschäftigten Forderungen an die Arbeitgeber stellen und diese gemeinsam mit ihnen politisch, tariflich und betrieblich durchsetzen. Es geht darum, den Raum für Gute Arbeit zu erweitern, die Entgrenzung der Arbeitszeit einzudämmen, dem Verfall geleis-teter Arbeitszeit zu begegnen und den Zeit- und Lebensbedürfnissen der Menschen größeres Gewicht in einer hoch produktiven, digitalen Arbeitswelt beizumessen.

Stimmen zum Thema

Dr. Oliver Pfaff, Sprecher des Wirtschaftsausschusses bei Atos, Frankfurt

Langzeitmodelle gefragt

»Modelle, die die Lebensarbeitszeit betreffen, sind bei uns auf der Agenda. Bisher jedoch ziert sich die Arbeitgeberin, darüber zu verhandeln. Sie befürchtet zu hohe Rückstellungen, um beispielsweise Sabbaticals oder auch großzügige Altersteilzeit zu ermöglichen. Wir haben zwar heute schon viele Möglichkeiten, die die Beschäftigten nutzen können, um flexibel zu arbeiten – Gleitzeitkonten, die in Freizeit ausgeglichen werden, flexible Vollzeitarbeit zwischen 35 und 40 Wochenstunden, ein Anspruch darauf, die Arbeitszeit über maximal zwei Jahre hinweg zu verkürzen und danach automatisch zur Vollzeitarbeit zurückzukehren. Aber viele wünschen sich heute längere Auszeiten; Modelle, mit denen sie Arbeitszeit langfristig ansparen können, um früher aus dem Beruf aussteigen, sich zwischendurch weiterbilden oder mal etwas völlig anderes machen zu können – eine große Reise beispielsweise. Dazu bedarf es allerdings einer neuen Kultur im Unternehmen. Das tut sich noch immer schwer damit, wenn auch Männer mal Erziehungsurlaub nehmen.«

Annette Maier, stellvertretende Betriebsratsvorsitzende Hewlett Packard Enterprise (HPE)

Gefährdungsbeurteilungen nutzen

»Die Vertrauensarbeitszeit führt bei uns immer wieder dazu, dass viele Kolleginnen und Kollegen mehr arbeiten als sie müssten. Bis zu zwanzig Stunden Mehrarbeit pro Monat müssen nicht einmal genehmigt werden. Auf Dauer kann dies gesundheitliche Folgen haben. Deshalb suchen wir nach Lösungen, die diejenigen schützen, die diese ständige Mehrbelastung nicht wollen. Wir haben jedoch keinen Tarifvertrag, den wir nutzen können, um die Arbeitszeit in engeren Grenzen zu halten. Ein wichtiges Instrument für uns wäre eine wirksame psychische Gefährdungsbeurteilung, die ja auch gesetzlich vorgeschrieben ist. Darüber verhandeln wir seit langer Zeit mit dem Arbeitgeber. Der möchte sich aber am liebsten alle organisatorischen Änderungen, die aus solch einer Beurteilung folgen könnten, vom Leib halten. Lieber sollen die Beschäftigten persönlich Prävention betreiben und sich individuell widerstandsfähiger – Stichwort: Resilienz – machen. Ein weiterer Ansatzpunkt wären Überlastungsanzeigen. Damit könnten Beschäftigte oder Teams den Arbeitgeber oder den Vorgesetzten auf Probleme und kritische Situationen etwa als Folge von Personalm* angel, schlecht organisiertem Personaleinsatz oder ständiger Mehrarbeit hinweisen, die ihre Gesundheit gefährden.«

Eberhard Schick, IG Metall-Mitglied und Mitglied der Fraktion „Pro Mitbestimmung“ im Betriebsrat der SAP SE

Überstundenausgleich in Tagen

»Bei SAP wurde in letzter Zeit nicht viel über Arbeitszeit geredet. Wir haben ja Vertrauensarbeitszeit. Damit ist oder scheint das Thema „flexibel Arbeiten“ erledigt zu sein. Dagegen steht die Zunahme der psychischen Erkrankungen und Fehlzeiten aufgrund von psychischen Belastungen. Wir glauben an einen Zusammenhang. Deshalb ist eine Diskussion über die Arbeitszeit vonnöten.
Im SAP-Unternehmen, das für Beratung und Vertrieb zuständig ist, der SAP Deutschland, gibt es eine Vereinbarung über Vertrauensarbeitszeit. Kernpunkt ist, dass sie die Möglichkeit definiert, Überstunden in Form von ganzen freien Tagen auszugleichen. Der Mitarbeiter muss mindestens zwei Wochen vor dem von ihm gewünschten Ausgleichstag einen Antrag stellen. Und der Vorgesetzte muss darauf binnen einer Woche reagieren, wenn er dem widersprechen möchte. Falls er den Termin nicht genehmigt, muss der Manager einen anderen Ausgleichstag vorschlagen. Für einen kurzfristigen Wunsch nach einem freien Tag müssen sich Manager und Mitarbeiter einig sein.«

Karin Kneer, Crowdworkerin

Es ist nichts planbar

»Seit fast drei Jahren arbeite ich als Crowdworkerin auf MikrotaskPlattformen. Das mache ich gerne und es passt auch zu meinem Leben. Damit werde ich nicht reich, aber keine Anfahrtszeit zum Job und kein Verkehrsstau morgens sind schon echte Vorteile. Wann und wieviel ich arbeite, kann ich selbst bestimmen. Aber ich sitze auch jeden Tag viele Stunden vor dem Computer. Wenn genug Jobs online sind, kann ich meine Zeit gut planen. Schwieriger wird es, wenn wenig Jobs reinkommen. Dann bin ich den ganzen Tag auf dem Sprung und warte, dass sich etwas tut. Im Voraus weiß man nie, wann und wie viele Aufträge wieder online sind. Dann müssen auch mal andere Dinge wie Einkaufen, Arztbesuch usw. verschoben werden. Häufig wird auch an einem Wochenende oder Feiertag gearbeitet. Ich habe jedoch das Glück, für einige Jobs freigeschaltet zu sein, auf denen eine sogenannte „White List“ liegt. Das bedeutet, hieran kann nur eine begrenzte Anzahl Leute arbeiten. Dank dieser Jobs kann ich meine Arbeitszeit gut planen. Andere Jobs, die für alle zugänglich sind, werden schneller abge-arbeitet, als man gucken kann. Wer auf diese Art sein Geld verdienen will, steht unter großem Stress. Einkommen und Freizeit sind nicht planbar.«

Arno Völker, Betriebsratsvorsitzender bei der Software AG

Gleitzeit hat sich bewährt

»Bei uns gibt es bereits seit Jahren Regelungen über Gleitzeit und Langzeitkonten. Die haben bisher ausgereicht, um die Arbeitszeiten flexibel und zugleich in abgesteckten Grenzen zu halten. Inzwischen haben sich alle im Unternehmen daran gewöhnt, dass freitags nur noch die Hälfte der Beschäftigten im Betrieb ist und viele von ihnen im Home-office arbeiten. Selbst in den Entwicklungsbereichen haben sich unsere Gleitzeitregelungen bewährt. Nachjustieren müssen wir bei den Beratern, die häufig beim Kunden vor Ort sind. Lange Reisezeiten müssen ausgeglichen werden. Wir besprechen dies gerade in der regelmäßig tagenden Arbeitszeitkommission, und unsere Personaler zeigen sich inzwischen einsichtig. Diese Arbeitszeitkommission bringt es mit sich, dass die Arbeitszeit ständiges Thema im Unternehmen ist. Deshalb können wir auf veränderte Bedürfnisse der Beschäftigten – etwa die größere Nachfrage nach Elternzeit, Mobilarbeit oder auch Altersteilzeit – zeitnah in ihrem Interesse reagieren.«

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