Arbeit & Beruf

Arbeit & Beruf - Demografischer Wandel

Demografischer Wandel fordert die ITK-Industrie heraus: Forever Young?

30.07.2015 | Die ITK-Industrie befindet sich weiter im Aufwind. Sie beschäftigt inzwischen knapp eine Million Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Über den demografischen Wandel – so scheint es zumindest – muss sie sich keine Gedanken machen. Die Branche wächst, schafft Arbeitsplätze und betrachtet sich noch immer als „forever young“. Dabei hat die Wirklichkeit eine ganz andere Richtung eingeschlagen: Die Belegschaften altern – und dies relativ schnell. Viele ITK-Unternehmen versuchen weiterhin, diesen Prozess mit Hilfe von „Freiwilligen“- und Vorruhestandsprogrammen aufzuhalten. Dieser Ansatz stößt jedoch finanziell – weil die Programme teuer sind – und angesichts des in der Branche vielfach beschworenen massiven Fachkräftemangels deutlich an seine Grenzen. Statt kostspieliger „Verjüngungskuren“ sind die Unternehmen daher besser beraten, die Potenziale von Älteren weiterzuentwickeln und deren betriebliches Know-how und fachliches Erfahrungswissen möglichst lange im Betrieb zu halten. Es ist überdies auch an der Zeit, in den Betrieben zu thematisieren, dass immer mehr ITKler länger erwerbstätig bleiben (möchten), alter(n)sgerechtes Arbeiten erwarten und sich einen geordneten flexiblen Übergang in die Rente wünschen.

Alt und Jung

Wie wollen wir in Zukunft arbeiten? – Diese Frage warf Bundesarbeitsministerin Andrea Nahles auf der Auftaktveranstaltung „Arbeiten 4.0” am 22. April 2015 in Berlin auf. Auch das von ihr herausgegebene Grünbuch befasst sich mit der Arbeitswelt von morgen. Danach werden die Menschen in einer digitalen Welt vernetzter, flexibler und in direktem Kontakt mit Maschinen arbeiten, die ihnen mit Hilfe von Algorithmen immer mehr Entscheidungen abnehmen (oder aufzwingen). Sie werden künftig aber auch andere Ansprüche an ihre Arbeit stellen: Work-life-balance, Arbeitszeitsouveränität, Lebensphasenorientierung spielen in ihrem Leben eine immer wichtigere Rolle.
Wirft man einen Blick auf die ITK-Branche, die ja eine Schlüsselrolle bei der Digitalisierung von Arbeit und Gesellschaft einnimmt, könnte man erwarten, dass der Diskurs über „Arbeiten 4.0” hier am weitesten fortgeschritten ist.
Doch dafür gibt es in den Betrieben keine Anhaltspunkte. Konzepte für die Arbeit von morgen, bei der der Mensch die Technik bestimmt und bei der alte Organisa­tionsstrukturen auf neue Lebensmodelle treffen: Fehlanzeige. Allenfalls werden Ansätze auf Wissenschaftsforen und Messen diskutiert, nicht jedoch in den Betrieben und noch weniger unter Beteiligung der Beschäftigten.

Belegschaften altern schnell
Seit 2012 weisen renommierte wissenschaftliche Institute wie das Fraunhofer-Institut für Arbeitswirtschaft und Organisation (IAO) darauf hin, wie sich die Altersstruktur in der ITK-Branche in den nächsten zehn Jahren entwickeln wird (siehe Grafik). Aktuell seien fast vier Fünftel (79 Prozent) aller IT-Spezialisten in den Unternehmen bis zu 41 Jahre alt. Dieser Anteil werde innerhalb von zehn Jahren auf 45 Prozent sinken. Dann werde die Altersgruppe der 41- bis 45-Jährigen mit 38 Prozent die beschäftigungsstärkste Altersgruppe sein. Heute liege ihr Anteil erst bei 18 Prozent. Die Umfrage weist auch darauf hin, dass in 45 Prozent der befragten Unternehmen die Beschäftigten infolge knapper Personalressourcen überlastet sind.
Auch andere Untersuchungen schlagen Alarm: Nach der Studie der Universität Rostock „Berufe im demografischen Wandel. Alterungstrends und Fachkräfteangebot” (2013) im Auftrag des Bundesarbeitsministeriums wird es insbesondere in den MINT-Berufen – und speziell bei Elektroingenieuren – ab 2020 aufgrund des starken Renteneinstiegs dieser Berufsgruppe zu erheblichen Engpässen auf dem Arbeitsmarkt kommen. Eine Online-Befragung von Result Counts und der Dr. Trenckhoff UG (2010) im Auftrag der Zeitschrift „Computerwoche” belegt, dass die Altersakzeptanz in ITK-Unternehmen im Vergleich zu anderen Branchen im unteren Bereich liegt. Wenn sich daran nichts Gravierendes ändert, könnten anhaltender Fachkräftemangel, massive gesundheitliche Probleme und gefährlicher „brain drain“ – das heißt: ein Wissens- und Kompetenzverlust der deutschen ITK-Unternehmen von jährlich rund 11 Milliarden Euro Umsatz – die Folgen sein.

Veränderte Ansprüche an die Arbeit
In dieser Situation ist es geradezu fahrlässig, dass sich die Branche zwar ihre Perspektiven mit „Industrie 4.0” ausmalt, aber gar nicht mehr danach fragt, mit wem und wie sie die erwarteten Umsatzhöhenflüge bewältigen will. Fakt ist, dass sie dies nicht schaffen wird, wenn sie weiterhin die Augen vor den alternden Belegschaften und deren Ansprüche an die Arbeit verschließt.
Die Beobachtung von Hella Kewitz, IG Metall-Betriebsrätin bei Hewlett Packard (HP) in Bad Homburg ist bereits kennzeichnend für den demografischen Wandel in ITK-Unternehmen: „Wir stellen fest, dass immer mehr Beschäftigte länger erwerbstätig sein möchten. Viele der über 50-Jährigen haben noch schulpflichtige Kinder oder brauchen den regelmäßigen Verdienst, um ihr Haus abbezahlen, ein etwas aufwändigeres Hobby betreiben oder sich beruflich weiterentwickeln zu können. Selbst die heute 60- bis 62-Jährigen fühlen sich vielfach noch sehr fit in ihrem Beruf. Die meisten schätzen auch den Kontakt zu ihren Kolleginnen und Kollegen, freuen sich darüber, regelmäßig raus zu kommen. Da haben sich die Ansprüche an die Arbeit bereits deutlich verschoben.”
Auch bei IBM sind die Betriebsräte zunehmend damit konfrontiert, dass ältere Beschäftigte noch mit weit über fünfzig Jahren im Betrieb verbleiben möchten. Das zeigt sich bereits am relativ hohen Durchschnittsalter, das bei der IBM Deutschland GmbH – je nach Standort – mittlerweile zwischen 48 und 52 Jahren liegt. „Was die Kolleginnen und Kollegen vor allem wünschen, ist: planbare Sicherheit und gute Bezahlung”, sagt Ralph Rose, IG Metall-Betriebsrat bei IBM in Mainz. Darunter falle für sie ein sicherer Arbeitsplatz und ein gesicherter Standort, aber auch ein geregelter Anspruch auf Qualifizierung und planbare Arbeitszeiten. „Außerdem sind sie es leid, immer die ersten zu sein, die ins Visier genommen werden, wenn Arbeitsplätze abgebaut werden.”

Unternehmen setzen auf EXIT-Option
Dennoch setzen die meisten Unternehmen unverändert darauf, sich von den älteren Beschäftigten – lange bevor sie das gesetzliche Rentenalter erreicht haben – zu verabschieden. Bei HP, wo das Durchschnittsalter an den meisten deutschen Standorten bei rund 46 Jahren liegt, läuft man spätestens als 50-Jährige/r Gefahr, „zum alten Eisen” zu zählen. Denn wer die 50 überschritten hat, erhält per Email den Hinweis auf ein gut ausgestattetes „Freiwilligen”-Programm, mit dem das Management ihm beziehungsweise ihr das vorzeitige Ausscheiden aus dem Unternehmen schmackhaft machen will.
„Die neue Betriebsvereinbarung zur Altersteilzeit hat allerdings nur wenig Wirkung gezeigt”, berichtet Hella Kewitz. Aber immerhin sei es dem HP-Betriebsrat mit den Vereinbarungen zum Freiwilligenprogramm und zur Altersteilzeit gelungen, betriebsbedingte Kündigungen weitgehend zu verhindern. „Das Management lässt allerdings immer wieder anklingen, dass das Unternehmen noch flexibler werden muss und deshalb mehr junge Beschäftigte braucht, weil die älteren nicht mehr so innovativ und offen für Veränderungen sind. Das Problem ist nur: Obwohl mehr Ältere das Unternehmen verlassen, werden kaum Jüngere bei HP eingestellt.”
Auch SAP hält unvermindert an einer Verjüngungsstrategie fest. Dabei liegt hier das Durchschnittsalter der Belegschaften bei „nur“ 42 Jahren.
Das Unternehmen will weltweit rund drei Prozent der Arbeitsplätze abbauen. Deutschland ist überproportional davon betroffen. Vor diesem Hintergrund probiert das Management zurzeit verschiedene Strategien aus, um den geplanten Stellenabbau umzusetzen. Im Herbst vergangenen Jahres begann es im Rahmen des Programms „Simplify & Optimize” damit, einzelne Beschäftigte darüber zu informieren, dass ihre Stelle wegfällt. Diesen Beschäftigten wurden dann Aufhebungsangebote unterbreitet. SAP hatte sogar angedeutet, gegebenenfalls – als letztes Mittel – betriebsbedingte Kündigungen auszusprechen, um die Abbauzahlen zu erreichen. „So weit ist es aber dank des Betriebsrats nicht gekommen”, berichtet Eberhard Schick, SAP-Betriebsratsmitglied von der IG Metall-Liste „Pro Mitbestimmung”.
Aktuell führt der Softwarekonzern ein sogenanntes Freiwilligenprogramm für ausgewählte Bereiche und ein Vorruhestandsprogramm durch. Beim Freiwilligenprogramm erhalten Mitarbeiter – vornehmlich aus strategisch weniger wichtigen Bereichen – ein Abfindungsangebot.
Das Vorruhestandsprogramm richtet sich an Beschäftigte der Jahrgänge 1960 und früher, die ebenfalls, wenn sie daran teilnehmen, eine Abfindung erhalten. Diese wird jedoch ins Arbeitszeitkonto eingezahlt. Dadurch können sie unter Umständen ihren vorzeitigen Berufsausstieg finanzieren. Reicht die Abfindung allerdings nicht für den direkten Übergang in die Rente, müssen die Betroffenen teilweise deutliche Abschläge in Kauf nehmen.
„Insbesondere das Vorruhestandsprogramm verfolgt die Absicht, ältere Beschäftigte loszuwerden”, sagt Eberhard Schick. „Wir hoffen aber, dass durch den Weggang der Älteren verstärkt jüngere Kollegen eingestellt werden. Belastbare Zusagen durch SAP gibt es jedoch bisher nicht.” Das Unternehmen setze darauf, die Personalkosten langfristig zu reduzieren, um das Gewinnniveau weiterhin hoch zu halten.
Auch bei IBM scheiden nach wie vor viele Beschäftigte im Wege von „Freiwilligen”- und Vorruhestandsprogrammen aus. „Die meisten nehmen sie sogar gerne in Anspruch, weil sie noch auf Verträge mit dem alten Pensionswerk zurückgreifen können, die weitaus besser ausgestattet sind als die neueren Altersvorsorgeprogramme”, sagt Ralph Rose.

Vereinzelt neue Ansätze in den Betrieben
Dennoch scheint die Debatte über den demografischen Wandel nicht ganz an den ITK-Unternehmen vorbei gerauscht zu sein. Das zeigen einzelne neue Ansätze, die auch in den „Exil”-Programmen sichtbar werden.
So behält sich SAP vor, die Meldung von einzelnen Beschäftigten für beide Programme abzulehnen, um beispielsweise das „Ausbluten” einzelner Geschäftsbereiche zu verhindern. „Als Betriebsräte vermissen wir jedoch eine dahinterliegende strategische Personalplanung”, kritisiert Eberhard Schick. SAP habe aber immerhin zugesichert, die Programme nach ihrem Abschluss, spätestens aber zum 1. September 2015, auszuwerten. Dabei gehe es um die Frage, welche Folgen daraus für die Führungskräfte sowie für den weiteren Reorganisationsprozess gezogen werden. „Für uns ist es wichtig, dass diejenigen, die bei der Firma bleiben, nicht über Gebühr belas­tet werden“, so der Betriebsrat.
Bei IBM gibt es seit 2008 eine detaillierte Betriebsvereinbarung „Gemeinsame Er­klärung zum demograischen Wandel”, die ausdrücklich betont, dass sich Unternehmen und Beschäftigte „auf eine längere Lebensarbeitszeit und den sich daraus er­gebenden Konsequenzen einstellen” müssen. Sie sieht unter anderem Maßnahmen zur Weiterbildung auf der Basis des bestehenden Qualifizierungstarifvertrags, Kompetenz-Bedarfs-Analysen, Initiativen zum physischen und psychischen Wohlbefinden und Wissenstransfer zwischen Alt und Jung vor sowie Mentoring-Programme, um eine effektive generationsübergreifende Zu­sammenarbeit zu fördern. Die Betriebsvereinbarung regt ferner Vertretungsregelungen und eine systematische Nachfolgeplanung an.
„Es gibt allerdings noch viel zu tun, um die Vereinbarung konkret umzusetzen”, sagt Ralph Rose. „Noch fehlt eine systematische Qualifizierungsplanung. Auch müssten noch mehr praktische Konsequenzen aus den vielen Untersuchungen im Rahmen des betrieblichen Gesundheitsmanagements der vergangenen Jahre einschließlich der Ergebnisse von Gefährdungsanalysen zu psychischen und physischen Belastungen in einzelnen Bereichen gezogen werden.” Bei den bestehenden Altersteilzeitprogrammen will der Betriebsrat künftig noch stärker darauf achten, dass die Betroffenen nicht vollständig aus dem Betrieb ausgegrenzt werden, sondern dass ihnen höchstmögliche Flexibilität und Teilhabe am betrieblichen Leben beim Übergang in den Ruhestand eingeräumt wird.

Alter(n)sgerechtes Arbeiten
Angesichts des steigenden Leistungsdrucks und der starken Zunahme von Langzeiterkrankungen aufgrund psychischer Belas-tungen in vielen ITK-Unternehmen machen sich zahlreiche Betriebsräte nun auch Gedanken über alter(n)sgerecht gestaltete
Arbeitsplätze.
Das Thema beschäftigt seit einiger Zeit beispielsweise Arno Völker, Betriebsratsvorsitzender der Software AG in Darmstadt und Mitglied der IG Metall. „Es ist vor allem die Mehrfachbelastung, die unseren Kolleginnen und Kollegen in wachsendem Maße zusetzt. Zumeist haben sie es mit fünf bis sechs Produkten zu tun, die sie fertigen und warten müssen. Hinzu kommt, dass die älteren Produkte zumeist auch von den älteren Beschäftigten betreut werden. Wir stehen deshalb massiv vor der Frage: Was wird aus ihnen, wenn die Produktreihen irgendwann auslaufen?”
Belastend sei auch, dass Ältere oft das Gefühl hätten, dass ihre Arbeit vom Management zu wenig wertgeschätzt wird. „Sie fühlen sich häufig selbst schon als ‚Auslaufmodelle’. Kritisch wird es, wenn ihnen dann noch das Management vorrechnet, dass sie aufgrund ihrer langen Betriebszugehörigkeit viel zu teuer sind.”
Alter(n)sgerechte Arbeit in der Cloud: Darin sieht auch SAP-Betriebsrätin Judith Schützendorf von der IG Metall-nahen Liste „Pro Mitbestimmung” eine große Herausforderung. Was passiert mit den Älteren, wenn die internationale Teamarbeit in Entwicklung, Produktion und Wartung voranschreitet, wenn Cloud- und Crowdworking weiter zunehmen und wenn Mensch und Maschine sowie IT- und Anwendungswissen, immer enger miteinander verknüpft werden? Wieviel Erfahrungswissen wird dann noch gebraucht? Und wie kann diese ständige Transformation von Wissen überhaupt bewältigt werden?
„Auf diese Fragen haben wir bisher keine klaren Antworten. Deshalb hat für uns aktuell der planbare Ausstieg aus dem Erwerbsleben Priorität.” Den stellt sich die Betriebsrätin so vor, dass Beschäftigte schrittweise ihre Arbeitszeit verringern können, aber auch in höherem Alter noch die Möglichkeit erhalten, neue Berufschancen und entsprechende Weiterbildungsangebote wahrzunehmen. „Dazu benötigen wir zukunftsorientierte Jobprofile, quantitative Bedarfsanalysen und langfristige Personalentwicklungsstrategien. Daran arbeiten wir.”

Beschäftigte einbeziehen
Wichtiger als alles andere ist der Betriebsrätin jedoch, die Beschäftigten in diese Debatte einzubinden. Deshalb ist der SAP-
Betriebsrat gerade dabei, eine Befragung zum demografischen Wandel unter allen Kolleginnen und Kollegen an den deutschen Standorten zum Thema „Deine Vorstellungen zum Arbeiten 50+” durchzuführen. Unter anderem wird danach gefragt, wie die Beschäftigten das derzeitige SAP-Modell für einen flexiblen Ausstieg aus dem Erwerbsleben beurteilen und welche eigenen Vorstellungen sie zum „Arbeiten ab 50+” haben. Können sie sich vorstellen, nach dem Renteneintritt weiter bei SAP zu arbeiten? Wünschen sie sich besonders auf die Erfahrungen von 50+ zugeschnittene Aufgaben beziehungsweise Jobs?
„Der demografische Wandel in der ITK-Branche ist eine Tatsache”, sagt Judith Schützendorf. „Wir betrachten ihn als Chance, um die Arbeit von morgen im Interesse der Beschäftigten und aller Altersgruppen zukunftsorientiert mitzugestalten.”

Gute Arbeit für alle!
Für die IG Metall heißt dies zuallererst: „Es muss Arbeit für alle geben. Gute Digitale Arbeit. Alle brauchen gute Bildung und Entwicklungschancen!“ Auch in ITK-Unternehmen sollen Beschäftigte ab einem Alter von 5o+ – wenn sie es wünschen – verschiedene Optionen haben, bis zum gesetzlichen Renteneintritt erwerbstätig sein und berufliche Chancen wahrnehmen zu können. Im Rahmen ihrer Kampagne „Gute Arbeit – gut in Rente” fordert die IG Metall „eine Arbeitsgestaltung, die die Chancen der Beschäftigten verbessert, gesund in Rente zu gehen, und eine Einstellungs- und Personalpolitik, die für Ältere Beschäftigungs- und Ausstiegsmöglichkeiten schafft.”
„Wir appellieren an die Unternehmen, sich dem demografischen Wandel endlich zu stellen und gemeinsam mit den Beschäftigten, betriebliche Lösungen zu schaffen, damit eine alternsgerechte Personalpolitik durchgesetzt wird”, sagt Christiane Benner, geschäftsführendes Vorstandsmitglied der IG Metall. „Die Beschäftigten sind gerne flexibel, wenn Unternehmen ihnen etwas bieten: Sicherheit im Wandel.”

Von anderen lernen

Der demografische Wandel ist auch in vielen Unternehmen der Metall- und Elektroindustrie ein großes Thema. Mit dem seit April geltenden „Tarifvertrag FlexÜ” (Tarifvertrag zum flexiblen Übergang in die Rente) hat die IG Metall durchgesetzt, dass ältere Beschäftigte ab dem 57. Lebensjahr und nach zwölf Jahren Betriebszugehörigkeit gleitend oder – durch Freistellung – in den Ruhestand gehen können. Der Tarifvertrag knüpft an den 2008 abgeschlossenen TV FlexÜ und frühere Tarifverträge zur Altersteilzeit an. In Anspruch nehmen können ihn bis zu vier Prozent der Beschäftigten eines Betriebs.
Beim Automobilzulieferer Schnellecke in Sachsen hat sich der Betriebsrat zum Ziel gesetzt, die Arbeits- und Leistungsbedingungen gesundheitsförderlich und insbesondere auch alters- und alternsgerecht zu gestalten. Dort werden in den nächsten zehn Jahren fast doppelt so viele Kolleginnen und Kollegen ausscheiden, wie Nachwuchskräfte nachkommen. Deshalb musste sich das Unternehmen etwas einfallen lassen.
In dem 2013 abgeschlossenen Firmentarifvertrag „Zukunft und Demografie” wird besonders belasteten Beschäftigten Jobrotation angeboten. Dadurch sollen die Belastungen gleichmäßiger auf die Beschäftigten verteilt werden. Auch für Nachwuchskräfte möchte das Unternehmen, dessen Durchschnittalter bei 43,5 Jahren liegt, attraktiver werden. In dem Haustarifvertrag wurde festgeschrieben, dass Auszubildende übernommen und Beschäftigte, die auf Schonarbeitsplätze angewiesen sind, integriert werden. Das Unternehmen will außerdem Beschäftigte gezielt weiterqualifizieren, um den Nachwuchskräftebedarf sicherzustellen.

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